小团队做亚马逊，最容易犯的错是「什么都自己干，累到不行才招人」，或者「一开始就招一堆，结果管理成本高于产出」。
一、第一个岗位：运营助理
这个岗位负责执行：上下架、改价、处理订单、回消息。
它的价值是把创始人从重复劳动里解放出来。
适合在「事情多到自己做不完」的阶段招。
二、第二个岗位：供应链或者采购
当产品线增加到五个以上，采购、跟单、验货的工作量会快速上升。
这个岗位需要懂产品、懂工厂、能谈判。
比运营助理难招，但对利润的影响更直接。
三、第三个岗位：设计或者内容
图片和内容直接影响转化率，但前期可以用外包解决。
当每月的内容需求稳定且量大时，再考虑全职。
全职的好处是响应快、风格统一。
四、什么阶段招什么人
月销 1 万美元以下：一个人全包。
月销 1 万到 5 万美元：加一个运营助理。
月销 5 万以上：加供应链，再考虑设计和客服。
五、招人之前先做的事
第一，把流程写下来。没有流程，新人来了也不知道做什么。
第二，把权限和账号准备好。子账号、操作规范、以及数据看板。
第三，想清楚考核标准。没有标准，就无法判断这个人做得好不好。
六、常见的错误
错误一，招一个「什么都会」的人，结果什么都不精。
错误二，招人之后不放手，事事过问，效率反而更低。
错误三，用低价招人，然后花更多时间返工。
七、外包还是全职
重复性、标准化的任务适合外包，比如客服、图片处理、数据录入。
需要判断、需要理解业务的，适合全职。
边界是：能不能用文档写清楚。能，就外包；不能，就全职。
八、怎么带人
第一周只做一件事：让他把一个流程完整走一遍。
第二周开始独立操作，你只看结果。
一个月后复盘，看哪些地方需要补文档。
九、小结
招人的顺序是：运营助理、供应链、设计。按阶段来，不要超前，也不要硬扛。
招人的前提是流程清晰，否则招来的人只会增加混乱。
十、常见问题
一个人能撑到多少销售额？通常 1 万到 2 万美元，取决于品类和自动化程度。
要不要招运营主管？月销过 10 万再考虑，太早招会架空自己。
怎么考核运营助理？看执行的准确率和及时率，不看销售额。
十一、团队搭建清单
- 当前最耗时的三件事是什么
- 这三件事能否外包或者自动化
- 核心流程是否已经写成文档
- 子账号和权限是否准备好
- 考核标准是否明确
- 招人的预算是多少
- 面试时是否考察实际操作能力
- 入职第一周的计划是否制定
- 是否有交接和备份机制
- 是否设置了试用期的评估节点
- 团队的沟通节奏是否确定
- 是否留了扩张的空间
十二、三个补充提醒
第一，招人的目的是「放大你的产出」，不是「替你做决定」。
第二，早期团队宁可少而精，不要多而散。
第三，把时间花在「只有你能做的事」上，其余都可以交出去。
第四，团队扩张的速度要慢于业务增长的速度，否则管理会失控。
第五，留住人的关键不是工资，是「能看到成长」。
十三、一个具体场景
假设你一个人做到月销 3 万美元，每天的时间被客服、发货、改价吃掉，没有时间选品和优化广告。
这时候该招的不是运营，而是一个能处理琐事的助理：回消息、跟单、上下架。你腾出来的时间用来做「只有你能做」的事。
招人之后，第一个月你会觉得更忙，因为要教；第二个月开始，产出会明显高于之前。这个曲线是正常的，不要在第一周就否定。